FAQ: Actuele vragen over het coronavirus en het arbeidsrecht: vaccinatie

Deel 1: Vaccinatie

Nog altijd heeft het coronavirus een grote impact op de arbeidsrelatie. Het is dan ook niet vreemd dat deze situatie veel vragen oproept, zowel bij werknemers als bij werkgevers en HR-afdelingen, bijvoorbeeld over vaccinatie. Wat mag nu wel, wat mag niet? Wat betekenen de maatregelen exact voor werkgevers en werknemers? Het vergt aanpassingen van iedereen.

Hieronder zal worden ingegaan op vijf actuele arbeidsrechtelijke vragen over het coronavirus en vaccinatie.

1. Mag een werkgever vragen aan een werknemer of hij/zij gevaccineerd is?

Dit is de werkgever niet toegestaan. Mocht een werkgever (of leidinggevende bijvoorbeeld) hier toch naar vragen, dan is een werknemer bovendien niet verplicht hierop te antwoorden.

2. Mag een werkgever een werknemer verplichten om zich te laten vaccineren tegen corona?

Nee, ook dit is niet toegestaan. Een werknemer kan niet worden gedwongen zich te laten vaccineren. Dit is in strijd met het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit van de werknemer. Een werkgever mag een werknemer overigens wel vragen zich te laten vaccineren, maar een werknemer moet vrij zijn dit te kunnen weigeren. Zoals bij de eerste vraag aangegeven, hoeft een werknemer geen antwoord te geven op de vraag of hij/zij zich laat vaccineren.

In sommige sectoren, denk aan de zorg, is het voor de uitvoering van de werkzaamheden van belang dat werknemers gevaccineerd zijn (of regelmatig een griepprik krijgen). Het is mogelijk dat een werknemer een vaccinatie weigert vanuit bijvoorbeeld geloofsovertuiging of om medische redenen.

Vanwege het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit mag een werknemer zelf bepalen of hij/zij zich laat vaccineren. Een ontslag als ‘straf’ voor de weigering is daarom over het algemeen niet toegestaan. Uit de rechtspraak volgt dat, ook al is de vaccinatie noodzakelijk voor de uitoefening van de functie, er niet zomaar mag worden overgegaan tot ontslag.

Zo dient de werkgever onder meer na te gaan of er andere en beschermende maatregelen genomen kunnen worden, denk aan beschermende kleding. Als dit niet mogelijk blijkt, moet de werkgever zich ervoor inspannen de werknemer in te zetten op andere, passende, werkzaamheden. Als dat ook niet mogelijk is, dan pas kan de werkgever in beginsel – met goede onderbouwing en onder strenge voorwaarden – overgaan tot ontslag.

3. Mag een werkgever registeren of een werknemer gevaccineerd is?

Nee, de werkgever mag niet registeren of een werknemer al dan niet gevaccineerd is tegen het coronavirus of andere ziektes. Onder de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) zijn dit bijzondere persoonsgegevens waarvoor een extra bescherming geldt. De verwerking van dit soort persoonsgegevens is in beginsel niet toegestaan, tenzij de verwerker (lees: de werkgever) zich kan beroepen op een wettelijke uitzondering én op één van de toegestane grondslagen voor het verwerken ervan. Zo geldt als één van de belangrijkste uitzonderingen de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene (lees: de werknemer). Gezondheidsgegevens mogen overigens uitsluitend worden verwerkt indien dit noodzakelijk is voor bijvoorbeeld de re-integratie van een werknemer.

4. Mag een werkgever in een vacaturetekst opnemen dat een vaccinatie een voorwaarde is om aangenomen te worden?

Ja, dit mag in een vacature worden vermeld. Let wel, tijdens een sollicitatiegesprek mag niet worden gevraagd of de sollicitant gevaccineerd is. Wordt dit toch gevraagd, dan is een sollicitant niet verplicht op deze vraag te antwoorden. Een sollicitant mag overigens niet worden afgewezen alleen omdat hij/zij zich niet wil laten vaccineren. Ook hier speelt het recht op de lichamelijke integriteit en is het in strijd met de gelijke behandelingwetgeving om een sollicitant om die enkele reden af te wijzen.

De werkgever kan wel via een bedrijfsarts een aanstellingskeuring laten uitvoeren. De bedrijfsarts mag dan weer niet de werkgever informeren of een sollicitant al dan niet gevaccineerd is. De arts mag enkel aangeven of de sollicitant gezond is om de functie te kunnen uitoefenen.

5. Mag een werkgever een bonus uitkeren aan een werknemer die gevaccineerd is?

Een lastige vraag! Vooropgesteld geldt dat een werknemer vrij dient te zijn bij de keuze of hij/zij zich laat vaccineren. Door een bonus uit te loven kan deze vrijheid worden aangetast. Het kan er namelijk toe leiden dat een werknemer zich verplicht gaat voelen om zich te laten vaccineren of om de vraag of hij/ zij gevaccineerd is te beantwoorden.

Zoals eerder in dit artikel is besproken, mag een werkgever ook niet registreren of een werknemer gevaccineerd is. De valkuil van het uitloven van een bonus kan zijn dat deze keuze toch sneller zal worden geregistreerd. Denk dus als werkgever goed na voordat u hiertoe overgaat. Bij die afweging is het onder meer van belang dat het voorstel op vrijwillige basis is en dat er geen arbeidsrechtelijke gevolgen zijn voor medewerkers die zich niet laten vaccineren en dus niet aan de regeling zullen deelnemen.

Hoe kan Bowmer & Nuiten u helpen?

Heeft u naar aanleiding van het bovenstaande coronagerelateerde vragen op het gebied van arbeidsrecht, neem dan contact met ons kantoor op. Jaap Wijnja en Sophie van Dijk staan u graag hierover te woord.

Neem contact op

FAQ:  Actuele vragen over het coronavirus en het arbeidsrecht: vaccinatie