Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: de belangrijkste wijzigingen
Het arbeidsrecht is voortdurend in beweging. Per 1 augustus 2022 is de 'Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden' in werking getreden. Deze wet introduceert een aantal nieuwe verplichtingen voor werkgevers en kent nieuwe rechten toe aan werknemers.
In dit artikel hebben wij de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij gezet.
Nevenactiviteiten
Een werkgever mag andere activiteiten buiten de functie van de werknemer (nevenwerk) in principe niet meer contractueel verbieden. De werkgever kan dit alleen nog verbieden als hiervoor een geldige reden is, oftewel een 'objectieve rechtvaardigingsgrond'. De werkgever is niet verplicht deze rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst, maar dit is wel aan te raden.
Meestal houdt een nevenactiviteitenbeding in dat nevenwerk alleen mag met toestemming van de werkgever. De werkgever kan dat akkoord dus alleen nog weigeren als er een 'objectieve rechtvaardigingsgrond’ is. Denk daarbij aan het beschermen van de gezondheid van de werknemer, de situatie waarin een overschrijding van de maximale arbeidstijden dreigt of het beschermen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
Scholing en studiekosten
Nieuw is dat een wettelijk verplichte opleiding voor de werknemer kosteloos is en dat de daarmee gemoeide tijd als arbeidstijd moet worden beschouwd. Wees hier als werkgever dus bewust van als u een opleiding of leer-werkovereenkomst aanbiedt.
Niet iedere opleiding valt onder deze bepaling. Het moet gaan om opleidingen die de werkgever verplicht is aan te bieden op grond van:
• toepasselijk recht van de Europese Unie;
• toepasselijk Nederlands recht;
• een CAO, of;
• een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
Denk bijvoorbeeld aan opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid).
De kosten voor scholing mogen ook niet ten laste komen van de werknemer, ongeacht de omstandigheden. Zo maakt het niet uit of een opleiding met positief of negatief gevolg is afgerond of dat een werknemer kort na de studie de arbeidsovereenkomst opzegt. De kosten van deze opleidingen kunnen niet meer worden afgetrokken van de transitievergoeding bij einde dienstverband. Ook mogen zij niet op andere wijze worden verrekend.
Is een opleiding niet wettelijk verplicht, dan is het nog steeds mogelijk om een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De tijd zal moeten leren welke opleidingen wel of niet als verplicht zullen gelden.
Informatieplicht werkgever
Werkgevers hadden vóór 1 augustus 2022 al een uitgebreide informatieplicht, maar deze is nu uitgebreid. De werkgever moet relevante informatie voor de werknemer schriftelijk binnen één week na indiensttreding verstrekken aan de werknemer. Het gaat onder meer om informatie over betaald verlof, werktijden, recht op scholing en (wisselende) arbeidsplaatsen.
Door de wetswijziging krijgen werknemers sneller meer duidelijkheid over hun arbeidsvoorwaarden. Deze voorwaarden moeten daarnaast meer voorspelbaar worden.
Voorspelbaar werkpatroon
Er wordt een onderscheid gemaakt tussen informatie die aan een werknemer moet worden verschaft bij een voorspelbaar werkpatroon en een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een voorspelbaar werkpatroon dient een werkgever een werknemer te informeren over de duur van de normale werktijd en overwerk, inclusief de vergoedingen daarvoor.
Onvoorspelbaar werkpatroon
Bij een onvoorspelbaar werkpatroon zal een werkgever de werknemer moeten informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht (“referentiedagen en –uren”). De werkgever zal er rekening mee moeten houden dat een werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren. Daarnaast dient het verzoek ten minste vier dagen voor aanvang van het werk door de werkgever te zijn gedaan. Hiermee wordt aangesloten bij de geldende regels voor oproepkrachten.
Verzoek werknemers om voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Werknemers, die ten minste 26 weken in dienst zijn, mogen hun werkgever vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever is niet verplicht met dit verzoek in te stemmen en de arbeid moet uiteraard wel beschikbaar zijn. Voor werkgevers is van belang te weten dat zij binnen één maand schriftelijk én gemotiveerd moeten reageren op het verzoek van de werknemer. Voor kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) geldt een termijn van drie maanden.
Als een werkgever niet op tijd reageert op zo’n verzoek, moet de arbeid verplicht worden aangepast aan het verzoek. Gevolg hiervan kan zijn dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet worden aangevuld of aangepast. Let dus als werkgever goed op!
Hoe kan Bowmer & Nuiten u helpen?
Zorg ervoor dat u als werkgever aan deze gewijzigde verplichtingen voldoet. Controleer bijvoorbeeld of in uw arbeidsovereenkomsten een nevenactiviteit- en/of studiekostenbeding heeft opgenomen. Zo ja, check of deze nog voldoen aan de nieuwe regelgeving. Controleer ook goed of u alle arbeidsvoorwaarden goed heeft gecommuniceerd. Het is sowieso goed om eens in de zoveel tijd uw arbeidsovereenkomsten te (laten) controleren op gewijzigde wetgeving.
Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben of wenst u als werkgever advies over dit onderwerp, neem dan gerust contact met Elzemieke Schouten of Jaap Wijnja op. Onze arbeidsrechtspecialisten helpen u graag.
Dit artikel is geschreven door Sophie van Dijk in samenwerking met juridisch medewerkster Marit de Koning.
